Der Sachgrund des vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs i. S. d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass ein zeitweiser Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich von Daueraufgaben des Arbeitgebers zu verzeichnen ist. Hierfür muss der Arbeitgeber eine Prognose über den Personalbedarf erstellen, wobei der prognostizierte Bedarf auch über das Vertragsende hinaus andauern kann.
 
In einem Logistikunternehmen war die Klägerin zuletzt wegen eines nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs vom 13. August 2012 bis 31. Januar 2013 als Versandmitarbeiterin zur Aushilfe befristet beschäftigt. Die Mitarbeiterin machte die Unwirksamkeit der Befristung geltend. Es sei kein vorübergehender Bedarf zu verzeichnen, insbesondere weil der Beklagte im April 2013 weitere 148 Arbeitnehmer befristet eingestellt habe. Der Beklagte hatte zu seinem Personalbedarf für Daueraufgaben konkret vorgetragen. Besonders erwähnte er in dem Monat Juni 2013 einen unter dem angegebenen Dauerbedarf liegenden Personalbedarf. Auch sei die Klägerin nicht mit Daueraufgaben, sondern mit dem nicht ständig anfallenden, auslaufenden Weihnachts- und beginnenden Ostergeschäft beschäftigt gewesen.
 
Die Vorinstanzen haben der Entfristungsklage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht hingegen hat der Revision des Beklagten stattgegeben. Der Rechtstreit wurde an die Vorinstanz zurückverwiesen und das BAG hat konkrete Anforderungen an eine ordnungsgemäße Bedarfsprognose des Arbeitgebers im Rahmen des Sachgrundes eines vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs aufgestellt. So hat der Arbeitgeber in der Prognose konkrete Anhaltspunkte dahingehend vorzutragen, inwiefern im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten war, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende kein weiterer dauerhafter Bedarf bei der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers im Betrieb mehr bestehe. Die gewählte Vertragsdauer müsse sich an dem voraussichtlichen Bedarf orientieren, dieser könne aber auch kürzer ausfallen. Der Arbeitgeber könne frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des zusätzlichen Mehrbedarfs ganz oder nur teilweise abdeckt.
 
Vom Arbeitgeber wird auch gefordert, dass er schlüssig vorträgt, dass die Einstellung des Arbeitnehmers gerade zur Deckung des Mehrbedarfs erfolge und zwischen dem erhöhten Arbeitsanfall und der Einstellung ein ursächlicher Zusammenhang bestehe. Hierfür genügt eine zahlenmäßige Auskunft über die befristet eingestellten Arbeitnehmer ohne deren namentliche Nennung.
 
Das BAG bestätigt mit der Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung zum Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG. Die namentliche Nennung aller befristet eingestellten Arbeitnehmer ist nicht erforderlich, die übrigen Anforderungen an eine Bedarfsprognose sind aber hoch. Der Arbeitgeber muss schlüssig darlegen, inwiefern ein Mehrbedarf zu erwarten ist und Daueraufgaben nach Ablauf des prognostizierten Mehrbedarfs vom Stammpersonal erledigt werden können. Der erhöhte Bedarf darf auch nicht von einer ungenügenden Personalausstattung herrühren.
 
Im Ergebnis ist festzustellen, dass Arbeitgeber nicht gezwungen sind, den prognostizierten Zeitraum eines Mehrbedarfs vollständig mit befristeten Arbeitskräften abzudecken. Die gewählte Vertragsdauer darf aber nicht völlig außer Verhältnis zur Fortdauer des vorübergehenden Bedarfs stehen.
 
TIPP:Informieren Sie sich vor der befristeten Einstellung von Mitarbeiter über die Anforderungen an den Sachgrund der Befristung, um Risiken zu vermeiden.