Arbeitnehmer sind aufgrund des bestehenden Arbeitsvertrages gem. § 611a BGB verpflichtet, dem Arbeitgeber gegenüber ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Es gilt darüber hinaus das Prinzip „ohne Arbeit kein Lohn“. Abweichend hiervon kann es bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen dazu kommen, dass der Arbeitnehmer von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung befreit ist. Eine weitere Frage ist die, ob er dann Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat.

Unproblematisch ist der Fall der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers durch Erkrankung, bei dem der Anspruch auf Entgelt nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes für die Dauer von 6 Wochen fortbesteht.

Liegt keine Erkrankung des Arbeitnehmers vor, wohl aber eine vom örtlich zuständigen Gesundheitsamt ausgesprochene Quarantäneanordnung, so treten die Vorschriften des Infektionsschutzgesetzes ein. Der Arbeitnehmer ist dann verpflichtet, die ihn betreffende Quarantänemaßnahmen einzuhalten und erhält während dieser Zeit eine Entschädigung auf Grundlage des § 56 Infektionsschutzgesetz. Konkret bedeutet dies, dass zunächst der Arbeitgeber die Vergütung weiterzahlt. Nach Ablauf des üblichen Lohnfortzahlungszeitraumes erhält der Arbeitnehmer von Seiten der Behörde eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes. 

Für Arbeitgeber ist zu beachten, dass die Erstattung der geleisteten Entgeltfortzahlung im Wege eines Antrages gem. § 56 (5) IfSG bei der Behörde geltend zu machen ist, wobei gem. § 56 (11) IfSG eine Frist von drei Monaten nach Ende der Absonderung läuft. Unsicherheit verbleibt dahingehend, ob die Behörden den Erstattungsanträgen von Arbeitgebern, die die Anwendung des § 616 BGB nicht ausgeschlossen haben, stattgibt. Ebenso wird abzuwarten sein, ob die Fortzahlung von Entgelt an Angestellte der behördlich geschlossenen Schulen und Betreuungseinrichtungen erstattet wird.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht darauf zu achten, dass Arbeitnehmer keine gesundheitlichen Schäden erleiden. Daher hat er für ausreichende Hygiene am Arbeitsplatz zu sorgen und eventuellen behördlichen Anordnungen Folge zu leisten. Die reine Besorgnis einer Ansteckungsgefahr erlaubt es dem Arbeitnehmer indes nicht, der Arbeit fern zu bleiben. Homeoffice, Urlaubsabbau oder unbezahlter Urlaub als Beispiele flexibler Maßnahmen müssen einvernehmlich mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. 

Selbst wenn sich der Arbeitnehmer mit Betreuungsproblemen aufgrund der Schließung von Schulen und Kindertagesstätten konfrontiert sieh, liegt dies generell in seiner Risikosphäre. Es kann nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass unter diesen Umständen ein Anspruch auf Freistellung und Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB – sofern nicht ohnehin ausgeschlossen – besteht. Zu denken wäre ggfs. an einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 615 S. 3 BGB in Verbindung mit der Betriebsrisikolehre. Letztlich ist aktuell aufgrund der besonderen Umstände und dem Ausmaß der Betroffenen auf möglichst sozialverträgliche Lösungen im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu hoffen.

Für ergänzende Erläuterungen steht Ihnen Frau Rechtsanwältin Kathi Feldbausch-Hohaus, Fachanwältin für Arbeitsrecht,, gerne zur Verfügung